клининг, профессиональная уборка, Наш подход к подбору кадров, Подбор кадров в компании Кристанваль, аналитическая статья про персонал в клининге
 
     




 Все аналитические статьи по клинингу





Наш подход к подбору кадров



Каждый год мы нанимаем сотрудников, и все они проходят процесс отбора, который должен обеспечить полную информированность обеих сторон об обязанностях и задачах, стоящих перед отделами, руководством, о перспективах роста, возможностях самосовершенствования и о том, как этого добиться.

Мы используем целый спектр инструментов для оценки кандидатов, включая:

- интервью для определения компетентности;
- презентации;
- практические примеры;
- оценочные тесты.

Формирование трудового потенциала компании предполагает два способа. Первый – использование внутренних резервов компании – развитие собственного персонала (резерв на выдвижение, обучение персонала, перемещение), второй – вовлечение ресурсов рынка труда (внешний источник). В данном исследовании основное внимание мы уделяем внешним источникам привлечения персонала, так как работа с внутренними резервами компании – прерогатива других подсистем управления персоналом (оценки, развития, трудовых перемещений). Наш подход при подборе персонала выявляет степень пригодности всех соискателей к данной конкретной вакансии и выбор среди них наиболее соответствующего требованиям должности, то есть в основе отбора персонала лежит концепция определения профессиональной пригодности, или компетенции по каждой заявленной вакансии. Мы изучили специфику каждого уровня и определили области применения понятий «профессиональная пригодность» и «пригодность» как таковая. Анализ инструментов, используемых современными теоретиками и практиками в области подбора персонала для описания и формулировки требований к потенциальному сотруднику, позволил соотнести их с приведенной классификацией уровней пригодности и предложить методику, позволяющую отразить все аспекты требований вакантной должности к потенциальному сотруднику.

На сегодняшний день мы пытаемся применять новые модели отбора персонала. Одна из них рассматривает кандидатов не только с точки зрения требований рабочего места, но и организации в целом, ее традиций, ее культуры. Поэтому во внимание мы принимаем как профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде. Завершающим этапом (можно сказать одним из более объективных) при окончательном подборе персонала для нас является проведение брифинга с линейным руководителем, где на основе сопоставления различных кандидатов выбирается наиболее подходящий из них.

Адаптация персонала

Понятие «адаптация» происходит от лат. adapto – «приспособляю». Этот термин заимствован из биологии и означает приспособление к окружающей среде.

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают воздействие друг на друга. Поступая на работу, сотрудник активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данной компании.

В управлении персоналом одно из приоритетных направлений – создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нам нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности компании.

Важнейшими компонентами адаптации работника для нас являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой – с реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации. Адаптация работника в компании представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых для нас являются:
– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
– престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
– наличие отработанной системы внедрения новшеств;
– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри компании;
– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
– личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Задачи нашего отдела персонала – это организационное обеспечение экспресс-адаптации, которая включает:
– комплексную оценку профессиональных и личных качеств работника, совокупность которых образует его реальный, резервный профессиональный, а также личностный потенциал;
– разработку адаптационной программы, учитывающей наряду с потенциалом работника его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение;
– реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнения работником (поэтапного и итогового), а также – в необходимых случаях – оказание работнику помощи для обеспечения более полной и своевременной реализации указанной программы;
– подведение итогов экспресс-адаптации (по этапам и в целом) вместе с непосредственным руководителем.

Кадровый резерв

Создание кадрового резерва нам необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что, в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств. Кадровый резерв может быть как внутренним, так и внешним. Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный.

Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении. Определяющим моментом в работе отдела персонала является ориентированность на потребности компании, запросы и нужды руководства.

Кроме того, в процессе формирования внутреннего кадрового резерва персонал проходит оценку по определенным критериям, основными из них являются следующие:

качество работы: работа выполняется без ошибок, практически без помощи руководителя, аккуратно и тщательно, не требует дополнительной проверки и т. п.;

объем работы: а) энергичный сотрудник, с легкостью выполняющий гораздо больший объем работы, чем запланировано; б) работник, стабильно работающий и выполняющий плановые показатели и т. п.

дисциплина (присутствие на работе): а) надежный человек, всегда вовремя приходит на работу и всегда на рабочем месте; б) надежный работник, редко (по уважительной причине) отсутствующий, предупреждающий заранее о своем отсутствии и т. п.

степень лояльности к компании: а) работник, хорошо знающий предприятие и преданный ему, который на первое место ставит интересы компании, не допускающий негативных отзывов о компании ни в какой ситуации, позитивно отзывающийся о руководстве и коллегах как на работе, так и за ее пределами; б) человек, который гордится своей работой; в) работник, позитивно воспринимающий компанию, не допускающий неконструктивной критики, довольный своей работой и не преследующий свои личные цели.

При работе с кадрами, тем более при формировании кадрового резерва, мы руководствуемся следующим: наивысшую ценность представляет не тот, кто обладает уникальными знаниями, а тот, кто способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике.

Юлия Инозенцева, директор по персоналу компании Cristanval



,

Обсудить на форуме (0)








 
 

© 2007-2017cleannow - мир профессиональной уборки Рейтинг.ru
..